Por otra parte Groen (2004) en su artículo, muestra como la creación de espacios espiritualmente significativos en las organizaciones, se da de forma

Por otra parte Groen (2004) en su artículo, muestra como la creación de espacios espiritualmente significativos en las organizaciones, se da de forma espontánea en los momentos en que las personas de la organización se reúnen para dialogar o contar historias que favorecen su comunicación a nivel de sus experiencias personales.

Reeves (1998) explica como las prácticas de espiritualidad y los valores tradicionalmente asociados a ellas tienen un impacto significativo en la efectividad del liderazgo al interior de las organizaciones.

Krishnakumar y Neck (2002) dividen las visiones acerca de la espiritualidad en las organizaciones en tres tipos: las visiones del origen intrínseco, las basadas en la religión y las existencialistas.

Las visiones del origen intrínseco, hacen referencia a que la espiritualidad viene de la "profundidad" del ser humano, de su "conciencia interior" y su característica principal es que consideran que la espiritualidad va mas allá de las fronteras de la religión organizada.

Las visiones basadas en la religión, son aquellas basadas en una religión particular, definiendo religión como "creencias, acciones e instituciones que asumen la creencia en entidades supernaturales, con poderes personales o de acción o procesos dotados de propósito moral".

Estas visiones se enmarcan por tanto en los rituales, pautas de comportamiento y creencias acerca del trabajo de cada religión.

Por último las visiones basadas en el existencialismo, están conectadas a temas tales como el hallazgo de sentido y significado en lo que hacemos. Estas visiones responden a preguntas tales como "¿Por qué hago este trabajo?, ¿Cuál es el significado del trabajo que hago?, ¿A dónde me lleva esto?, ¿hay una razón para mi existencia y la de la organización?.

Como consecuencia de todo este resurgimiento se ha establecido la pregunta ¿Cómo podemos ayudar a las organizaciones a desarrollar a sus empleados de manera completa para que mejoren su rendimiento?.

La respuesta mas cercana al modelo espiritual de las organizaciones, como ya se dijo, es el Coaching como técnica de intervención para el desarrollo de las personas en todas sus capacidades.

Dentro del modelo del coaching encontramos autores tales como Whitmore (2004) quien plantea un modelo de coaching basado en la capacidad de la persona para hacer cosas dando una fundamentación cognoscitiva al trabajar fundamentalmente en las intenciones, decisiones y opciones percibidas por la misma.

En el modelo de Whitmore se realiza el coaching a través de la sigla GROW que significa (traducido al español) Metas, Realidad, Oportunidades y Voluntad. De esta forma, se puede establecer una serie de pasos en el proceso que permitirán alcanzar cualquier meta que la persona se proponga.

Otro modelo es el propuesto por Neeman y Dryden (2004), el cual parte de la suposición de que la mayoría de las dificultades que tienen las personas para cumplir sus objetivos, son de orden emocional por lo cual ellos proponen un coaching de origen cognitivo – conductual basado en la TRE (Terapia Racional Emotiva) tal como fue propuesta por Albert Ellis.

Según este modelo, el proceso de coaching consiste en poder desbloquear las emociones que estén estorbando en el proceso de desarrollo de la persona para así facilitar su rendimiento al modificar las creencias básicas o los supuestos subyacentes que se tienen.

Por otra parte tanto Dilts (2004) como O’connor y Lages (2005) consideran que la comunicación es la base fundamental para establecer un proceso de coaching efectivo que lleve a las personas a desarrollar su máximo potencial, por esto proponen como base fundamental de la relación de coaching una herramienta conocida como la PNL (Programación Neuro Lingüística).

De acuerdo con la PNL los seres humanos tenemos tres sistemas de representación de la realidad: Visual, Auditivo y Cinestésico. Estos sistemas son comunes a todas las personas, sin embargo, cada persona prefiere uno sobre los otros dos, por lo cual si es posible determinar cual de ellos usa alguien en especial, será posible comunicarse de forma tan efectiva que se le permitirá aprender a acceder a su mayor cantidad de recursos en el momento en que lo necesite dando así la posibilidad de alcanzar cualquiera de sus metas.

Un modelo diferente es el propuesto por Pinotti (2004) el cual se basa en la suposición de que los seres humanos construimos nuestra realidad a través del lenguaje y que solo aquello que pertenece a nuestras "categorías lingüísticas" es parte de nuestra experiencia.

Solo cuando algo puede definirse y entenderse a través de nuestro lenguaje, es que nosotros lo integramos a nuestra experiencia. Por lo tanto solo así se construye nuestra realidad.

Esto tiene implicaciones a nivel de nuestra real capacidad para realizar acciones ya que aquello en lo que nosotros nos basamos es lo que se convierte en la realidad que vivimos, es decir, lo que nosotros consideramos posible de hecho es lo que posibilita nuestra realización en esa área.

Basados en esta propuesta, hemos desarrollado un modelo de intervención que combina técnicas propias de la Logoterapia con algunas de los diferentes modelos de coaching estudiados a través del cual ayudamos a las personas a mejorar su rendimiento laboral, encontrando sentido en lo que hacen.